En del ledare borde fundera över varför just de duktigaste medarbetarna väljer att lämna, tycker krönikören Birgitta Ohlsson. Hon har grävt djupare i en studie från Stanford och tagit reda på vad chefer behöver göra för att de bästa medarbetarna inte ska säga upp sig.

”Det gör ont att veta men lika ont att undra”

Många är de brustna kärleksparen som sönderanalyserat sina uppbrott genom Håkan Hellströms sånger såsom ”Försent För Edelweiss”. Varför gick hen? Vad gjorde jag för fel? Vilka chanser finns det att vi återförenas? Vi var ju menade för varandra! Frågorna är många och sorgernas frågetecken likaså.

Chefer bör inte kopiera den kärlekskrossade i sina analyser när medarbetare slutar. Det skulle lätt bli alldeles för känslomässigt mosigt. Men kanske borde en del ledare ägna en tanke åt varför just de duktigaste väljer att lämna arbetsplatsen. Ibland är det uppenbart självklart. Studier kan hägra för den som är ung. Omorganisationer kan göra att vissa vill söka sig till något nytt. Familjeskäl, flyttar och nya intresseområden gör också att människor naturligt vill göra någonting annat i livet.

Men sedan har vi ett fenomen som kostar företag, organisationer och institutioner enormt och som börjat att diskuteras allt mer i näringslivet: Vad gör vi när de allra duktigaste väljer att lämna? Varför går de? Varför har det hittills ägnats ganska lite forskning kring detta?

Forskare vid Stanford University har studerat denna brännande fråga. Resultaten visar att anledningarna är många. Det handlar inte enbart om missnöje med lön och dåliga relationer till arbetskamrater. Väldigt ofta kokar det ner till missnöje med chefen och att duktigheten sällan får värma självkänslan ömt. Människor som toppresterar på arbetsplatsen reagerar oftare än andra när uppskattning och belöning uteblir.

Personalflykten inom landstingen är ett tydligt exempel. Drivna sjuksköterskor drar och dumpar dåligt ledarskap när de ändå inte kan påverka sin vardag. Medarbetarflykten i skolvärlden, där lärare drunknar i administration och törstar efter uppskattning, är ett annat exempel. Privata företag som varken håller idealen eller meritokratin är i riskzonen.

Chefers utmaning ligger i att kunna identifiera vilken typ av uppskattning som medarbetaren längtar efter.

Chefers utmaning ligger i att kunna identifiera vilken typ av uppskattning som medarbetaren längtar efter. Ibland är det så enkelt som att få offentlig uppskattning oftare. Att känna sig behövd. Att chefen visar att den bryr sig under tuffa personliga perioder i en medarbetares liv. Allt detta lyfts fram som lojalitetsskapande hos den som ger allt.

Många högpresterande personer är också särskilt värderingsstyrda och reagerar därför mer negativt när ledare inte står upp för moraliska principer. Detta blir extra framträdande när chefens personliga utslätade favoriter rekryteras före de med passande kompetens. Duktiga ser detta som en massiv förolämpning med tanke på alla timmar de tillbringar på arbetsplatsen. Forskning från just Stanford har förövrigt visat att arbetsdagar som överstiger elva timmar (09.00-20.00) snarare sänker än höjer produktiviteten.

Men slutligen det allra viktigaste: Bristen på utmanande och nytänkande arbetsuppgifter. Chefer som ständigt vill kontrollera kommer att förlora de bästa medarbetarna.

Arbetsmarknaden är inget potpurri av romantiska kärlekssånger. Men som chef är det aldrig fel att inte bara undra utan också veta varför de duktigaste medarbetarna lämnar arbetsplatsen. Människor lämnar sällan jobb. De lämnar chefer. Och chefer måste kanske på allvar börja förstå den gamla dumpningsfrasens innebörd på jobbfronten: ”Det är inte du. Det är jag”.

Birgitta Ohlsson

Publicerad av Birgitta Ohlsson den 2018-11-21 - 10:53  #Kompetensförsörjning #Arbetsmiljö #Krönika