Det är på modet att tala om människor i termer av färger, skriver krönikören Agnes Arpi. Hon varnar för hur olika pseudovetenskapliga metoder har fått ta plats på arbetsmarknaden för att bedöma människor. "Värst är när personlighetstester blir rigida regler och villkor för den enskilde".

Personlighetstester kan vara kul, själv har jag genomfört ett antal, men de kan också missbrukas. När pseudovetenskapliga metoder att sortera människor blir så populära och okritiskt omfamnade att de får konsekvenser för människor i både offentlig och privat sektor är det dags att dra i bromsen. Till exempel berättade DN 2017 om hur flera myndigheter har lagt stora summor på olika personlighetstester som saknar vetenskaplig grund.

Inom ledar- och verksamhetsutveckling, rekrytering och HR florerar flera föreställningar som ofta tas på större allvar än de förtjänar. Just nu är det på modet att tala om människor i termer av färger. Är du röd, grön, blå eller gul? Det är dock inte första gången som tveksamma metoder ges legitimitet på arbetsmarknaden. Minns de numera ökända jobbcoacherna, som när de kontrakterades av Arbetsförmedlingen bland annat förde med sig hypnos, healing och neurolingvistisk programmering (NLP).

Alla har skäl att tänka ett extra kritiskt varv kring certifierade digitaliseringscoacher med särskild kompetens inom powerthinking.

Alla har skäl att tänka ett extra kritiskt varv kring certifierade digitaliseringscoacher med särskild kompetens inom powerthinking. Inte minst eftersom lite vad som helst kan dölja sig bakom de tjusiga orden.

På Linkedin, sajten för cv:n och nätverkande, kan man ibland se HR-personal redovisa just NLP bland sina färdigheter. Denna starkt kritiserade beteendevetenskapliga modell fyller säkert en funktion, som mycket annat som benämns pseudovetenskap, men är det vettigt att använda en sådan inom arbetslivet, allra särskilt där makt utövas?

Att dela in sig själv och sina arbetskamrater i olika färger som lattjolajban under en teambuildingdag är en sak. De vanligen fyra färgerna sägs representera olika personlighetstyper. De så kallade blå personerna, med sin fallenhet för logik och saklighet, kommer förmodligen inte tycka att det är så lattjo att avbryta arbetet för att leka, men det är inte där riskerna föreligger.

Faran finns i när det som är lek omärkligt smyger över gränsen till att bli allvar. När människor som i de allra flesta fall inte har valt varandra, det vill säga människor på en arbetsplats, får anledning att dela in varandra i grovhuggna kategorier och peka ut skillnaderna. När människor får arbetsgivarens välsignelse att börja tänka på sig själva och förstå andra som blott gul eller röd.

Värst är när personlighetstester blir rigida regler och villkor för den enskilde, och utan solid grund används på blodigt allvar i rekryteringssammanhang och omorganisationer.

Värst är när personlighetstester blir rigida regler och villkor för den enskilde, och utan solid grund används på blodigt allvar i rekryteringssammanhang och omorganisationer.

En blå person eller en ISTJ-person (Myers-Briggs-testet) är på pappret varken ”social” eller ”flexibel” – och då riskerar det att bli tack men nej tack. En mardröm för den arbetssökande, och en risk att gå miste om mångfacetterad kompetens för arbetsgivaren. Människor är mer komplexa än vad personlighetstesterna medger, och därför bör spekulerandet kring olika personlighetstyper begränsas. Som gruppövningar och lek med schabloner, visst, men där det riskerar att få verkliga konsekvenser för verkliga människor och deras samspel finns andra verktyg.

Denna trend i arbetslivet påminner mig lite om förskolan på 80-talet, där man på min förskola började på småbarnsavdelningen Röda, för att senare avancera till Gröna eller Gula. Mellan Gröna och Gula rådde vattentäta skott, den gemensamma gården till trots. ”Gul är ful! Grön är skön!” skanderade femåringarna. Nu är vi inte fem år längre.

Agnes Arpi

Publicerad av Agnes Arpi den 2019-12-04 - 12:57  #Arbetsmiljö #Krönika