Irene Wennemo, GD, Medlingsinstitutet
Foto: Pontus Lundahl/TT

Medlingsinstitutet: EU:s minimilöner funkar inte i Sverige

Publicerat av Karin Myrén

"EU har bristande kunskap om vår modell och det skulle vara väldigt problematiskt för Sverige om förslaget gick igenom", säger Medlingsinstitutets GD Irene Wennemo. I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare, menar hon.

Sedan 20 år tillbaka har Sverige en väl fungerande lönebildning med få konflikter och relativt höga reallöneökningar, tack vare en modell där löneökningar bestäms utifrån kollektivavtal mellan fack och arbetsgivare.  

Det gör att systemet blir betydligt flexiblare än i länder där politiken spelar en större roll för lönebildningen, konstaterar Irene Wennemo, generaldirektör på Medlingsinstitutet, MI. 

Flexibiliteten blir tydligare än någonsin i de aktuella diskussionerna kring EU:s förslag att införa en europeisk minimilön. I Sverige hanteras minimilöner på olika sätt i olika branscher via kollektivavtalen.  

– Olika områden har valt olika modeller anpassat efter sin bransch. Ofta har dessutom ett område flera minimilöner beroende på ålder, utbildning och erfarenhet. De olika modellerna svarar mot vad parterna tycker är rimligt.

Måste visa att svenska modellen fungerar

Det Sverige måste göra nu är att visa EU hur den svenska modellen fungerar i praktiken och de stora förtjänsterna med att låta parterna sköta lönebildningen, poängterar hon.  

– EU har bristande kunskap om vår modell och det skulle vara väldigt problematiskt för Sverige om förslaget gick igenom. Även små förändringar kan få negativ påverkan på helheten, om vissa grupper ska omfattas av lagstiftning och andra av kollektivavtal till exempel.  

I länder med lagstiftning om minimilöner blir det en mer politisk fråga.  

– När politiker lägger sig i den här frågan kommer det in andra aspekter än det som är bäst för arbetsmarknaden. Resultatet blir en modell som måste passa överallt i stället för en modell som kan anpassas både uppåt och neråt efter varje områdes specifika behov. 

Många kollektivavtal har inte någon fastställd minimilön alls eftersom parterna inte tycker att det behövs. Men det är en främmande tanke ur EU-perspektiv där man tycker att det måste finnas en fastställd nivå för alla grupper.  

– Att ett område inte har minimilöner betyder inte att lönerna är extremt låga – det visar snarare att de har ett väl fungerande system.  

Irene Wennemo 2
Foto: Pontus Lundahl/TT

– När politiker lägger sig i den här frågan kommer det in andra aspekter än det som är bäst för arbetsmarknaden. Resultatet blir en modell som måste passa överallt i stället för en modell som kan anpassas både uppåt och neråt efter varje områdes specifika behov, säger Irene Wennemo.

Frågan om minimilöner blir dessutom mindre viktig i takt med att allt fler på arbetsmarknaden har högre utbildning. Den växande andelen tjänstemän har en annan syn på lägstalöner är arbetargruppen.  

– För tjänstemännen är det inte en lika viktig fråga som för till exempel hotell- och restaurangbranschen där lönerna generellt är lägre och påverkas mer av minimilönerna.  

Samtidigt lyfter både arbetsgivare och arbetstagare fram att lönen i sig generellt får mindre betydelse på dagens arbetsmarknad. 

– Min bild är att det för många är andra saker än mer nominellt i plånboken som upplevs som minst lika strategiskt och betydelsefullt. 

I den senaste avtalsrörelsen blev det tydligt att det finns många dimensioner utöver lönen som upplevs som viktiga för en anställd, konstaterar hon. I stället lyfts faktorer som kompetensutveckling, arbetstider och flexibilitet fram. 

– Arbetstider har definitivt blivit en viktig faktor på senare tid och då handlar det både om när, hur och var man arbetar. Här vill både arbetsgivare och arbetstagare ha så stor flexibilitet som möjligt men på lite olika sätt. 

Villkoren den stora stötestenen

Pensionsavsättningar och arbetsmiljön är också strategiska frågor för både arbetsgivare och arbetstagare. Den stora stötestenen speciellt på lokal nivå är hur villkoren ska utformas och vilka förändringar som kan göras med rimliga kostnader för arbetsgivaren.  

– I diskussionerna om pension, flexibla arbetstider och arbetstidsförkortning måste man alltid räkna på den totala arbetsgivarkostnaden och justera löneutrymmet efter det. Det är fler faktorer än lön som ska vägas in i det som blir arbetskraftskostnadens förändring.  

Det innebär att fack, arbetsgivare och medlare måste bli överens om hur olika faktorer ska värderas för att kunna jämföra avtalsområden.  

– Eftersom vi har ett märke att förhålla oss till kan det inte finnas olika beräkningssätt. Vi måste ha en tydlig bild av vad olika förändringar av villkor betyder i form av arbetskostnadsökningar.  

Det kommande året följer MI som vanligt avtalsrörelsen med stort intresse och när Irene Wennemo blickar 5–10 år framåt i tiden tror hon att den stora skillnaden är att pensionen är mer i fokus när det gäller löner och ersättningar. 

– Jag tror att pensionsfrågan kommer att vara viktig. Pension och arbetstidsfrågor kan i många fall prioriteras före ökad lön på så sätt att löneökningar skjuts på framtiden för att användas senare. 

Karin Myrén

Publicerad av Karin Myrén den 2020-01-31 - 10:03  #Avtalsrörelse #Politik #Svenska modellen #Kollektivavtal #Pensioner